De vaatwasser uitruimen, af en toe

Verschenen in Trouw, 11 mei 2019

We hebben een vaatwasser op kantoor, maar het aanrecht in de koffiekamer staat altijd vol afwas. Bijna niemand neemt de tijd om de vaatwasser aan te zetten als hij vol is, of uit te ruimen als hij klaar is, dus vieze mokken passen er meestal niet meer bij. Collega’s die wel de moeite nemen af en toe wat schone vaat in de kast te zetten, uiten hun frustratie via briefjes boven het aanrecht (‘de vaatwasser uitruimen is niet verboden!!’), maar veel helpt het niet.

Ik vermoed dat het komt doordat we allemaal denken dat we te druk zijn om iets te doen wat geen publicatie oplevert en wat, als je maar lang genoeg wacht, toch wel door iemand anders gedaan wordt. Klein leed veroorzaakt door de hypercompetitie en het bijbehorende individualisme in de wetenschap.

Competitie en individualisme veroorzaken ook veel groter leed, bleek deze week uit twee onderzoeken. Vakbonden FNV en VAWO enquêteerden ruim 1100 universitaire medewerkers. Veertig procent daarvan zei last te hebben (gehad) van wangedrag als uitsluiting, intimidatie en machtsmisbruik. Het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH) heeft Nijmeegse onderzoekers gevraagd iets meer dan vijftig gevallen van wangedrag in detail te analyseren, om zo beter zicht te krijgen op hoe dat wangedrag er in de praktijk uitziet, en wat mogelijke oorzaken en gevolgen zijn.

De conclusie van het rapport, samengevat: het is geen Schaarsbergen, maar daar is het dan ook wel mee gezegd. De onderzoekers vertellen verdrietige verhalen. Een medewerker die niet meer uitgenodigd wordt voor afdelingsoverleggen, en wordt genegeerd of uitgelachen als ze toch komt. Medewerkers die niet geloofd worden als ze zich ziek melden, of aan wie gevraagd wordt of het nou echt nodig is om thuis te blijven na een miskraam. Medewerkers die zonder argumenten voortdurende negatieve beoordelingen krijgen. Een onderzoeker wier onderzoeksresultaten weggegooid worden, of wier onderzoeksgeld afgepakt wordt. En een lange lijst afdelingshoofden, vertrouwenspersonen en decanen die klachten daarover niet erkennen, of wel, maar de daders er vervolgens niet op aanspreken, bijvoorbeeld omdat ze die daders veel subsidiegeld binnen brengen.

Leidinggevenden komen er niet goed af in de rapporten. Zeventig procent van de daders in het LNVH-onderzoek zijn leidinggevenden van de slachtoffers. En in het FNV/VAWO-rapport zegt bijna driekwart van de medewerkers die wangedrag hebben meegemaakt, dat slecht leiderschap een van de oorzaken was.

Nu zijn er ook goede leidinggevenden aan de universiteit, weet ik uit eigen ervaring, maar dat is meer toeval dan adequaat personeelsbeleid. Een onderzoeksgroep ga je niet leiden omdat je goed mensen aan kunt sturen, maar omdat je een succesvolle onderzoekscarrière hebt, waardoor het je gelukt is hoogleraar te worden. En hoe word je hoogleraar? Door te overleven in een competitief systeem. Daarbij helpen eigenschappen als individualisme, scoringsdrang, en het hebben van niet al te veel empathie – niet echt eigenschappen die je graag bij je leidinggevende ziet. Ook niet bij collega’s, trouwens.

Daar komt nog bij dat de universiteit, anders dan de meeste academici graag zouden geloven, nogal hiërarchisch is. Vaak geeft een hoogleraar met een vaste aanstelling leiding aan jonge onderzoekers met een tijdelijk contract, die voor verlenging van dat contract, of voor het vinden van een baan elders, grotendeels afhankelijk zijn van medewerking van diezelfde hoogleraar. Dat maakt klagen en tegenspreken lastig, en machtsmisbruik makkelijk.

Competitie en machtsongelijkheid zijn volgens de Nijmeegse onderzoekers dan ook belangrijke structurele oorzaken van wangedrag aan de universiteit. Als we willen dat iedereen zich prettig voelt op de universiteit, dan hebben we een ander systeem nodig, met een cultuur waarin medewerkers gestimuleerd worden om elkaar te helpen en te ondersteunen, en af en toe de vaatwasser uit te ruimen zonder daar iets voor terug te verwachten.

Dat is niet alleen belangrijk voor onderzoeksgroepen waar machtsmisbruik en intimidatie normaal is, maar ook voor groepen waarbij de sfeer op de afdeling wel goed is. Veel ondervraagden in het FNV/VAWO-onderzoek zeiden de sfeer op hun afdeling goed te vinden, maar voegden daar onmiddellijk aan toe dat iedereen het natuurlijk wel heel erg druk had. Of, zoals een medewerker het zei: ‘De afdeling is super, maar we zijn allemaal gestrest en overwerkt.’

Als dat een superafdeling is, waarom zou iemand dan nog wetenschapper willen worden?